Duelo de Titanes

Esta película se trata en sí, sobre el racismo, la discriminación, las consecuencias y la lucha contra ello. Es la historia de un entrenador de fútbol americano de un colegio, llamado Bill Yoast, quién es reemplazado por uno de color llamado Herman Boone. Motivo por el cual Yoast decide irse de la ciudad con su hija Cheryl.
Boone se siente algo incómodo al comienzo, ya que su equipo no soporta recibir y obedecer órdenes de una persona de color. Este se encarga y obliga a su equipo "Los Titanes" a convivir. Luego Boone decide invitar a Yoast para que trabaje junto a él, creando algo de traición.
Boone hace que los blancos y los de color se integren y acaben con el racismo, el cual es su máximo objetivo. Así como Cheryl, la hija pequeña de Yoast, ayuda a marcar la diferencia en los partidos conviviendo entre elllos y de alguna forma ayudando a los entrenadores.
Se hace notar la amistad de dos jugadores del equipo, uno blanco y el otro de color, Bertier y Julius respectivamente, quienes desde un principio no se integraban para nada y luego se van acoplando.
Los judores de este equipo se integran y así ganan los partidos, y esto los ayuida en la vida diaria a dejar de lado las diferencias raciales haciendo que las familias de estos y las sociedad de Virgnia también lo haga.

Plan Estratégico de Desarrollo Nacional 2021

El Plan Estratégico de Desarrollo Nacional 2021, es un plan de largo plazo que contiene las políticas nacionales de desarrollo que deberá seguir el Perú en los próximos doce años.
Este proyecto es presentado por un equipo tecnico del Centro Nacional de Planeamiento Estrategico, en una reunión de expertos, autoridades, dirigetes políticos y representantes de la sociedad, donde se revisa y analiza una información muy detallada.

Los treinta articulos que la componen han servido de base para que desde entonces se apruebe una larga serie de convenios, pactos y declaraciones que han llevado hasta la confirmación de instancias internacionales para hacer efectivo su cumplimiento.
En la práctica desde este este virtual parlamento, se ha genarado una legislación supranacional de la humanidad, que apunta la democratización como una de las grandes tendencias del proceso de globalización.

En este proyecto de plan se definen seis ejes estratégicos:

1. Derechos fundamentales y dignidad de las personas.
2. Oportunidaddes y acceso a los servicios.
3. Estado y gobernabilidad.
4. Economía, competitividad y empleo.
5. Desarrollo regional equilibrado e infraestructura.
6. Recursos naturales y ambiente.

Con estas informaciones se hizo un diagnóstico de todos los aspectos de la vida nacional y de la relación del Peru con la globalización, donde se presenta avances en la lucha contra la probreza y en la reducción de graves problemas sociales.

Así es como la realización de programas estratégicos en educación, salud, infraestructura, ciencia y tecnología, energía, redes nacionales e internacionales de transporte multimodal, más los programas de modernización y reforma del Estado, generaran las condiciones para un nuevo país.

El plan Perú 2021 se propone objetivos generales y específicos, el cual también pr indicadores para avanzar hacia las metas fijadas, y hacerlo a través de programas estratégicos.

También nos aclara este plan, que si somos capaces de concertar las voluntades suficientes para llegar a esas metas, para ser una sociedad más igualitaria y más solidaria, de ciudadanos responsables donde llegar a democracia sería una trayectora sin precedentes, estaremos en mejor pie para ser un país del primer mundo hacia mediados del siglo.

La formulación de los planes estratégicos de desarrollo en sus diferentes niveles deberá también contribuir a la mejora de la calidad de la inversión pública, al hacer posible la priorización de los proyectos de inversión del Estado. Al mismo tiempo, se abre un espacio para concertar las decisiones públicas, posibilitando una mejor respuesta del Estado frente a las demandas de la sociedad, así como la coordinación pública y privada para emprender un camino definido hacia el logro de los objetivos nacionales.

Cuadro Comparativo Empresarial

Una Empresa

Una ONG

Misión

Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la determinación de las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.

Es ofrecer sus servicios humanitarios a la población de las zonas rurales y urbanas marginales, superando sus expectativas y garantizando un crecimiento en el desarrollo integral por medio de la calidad, honestidad y solidaridad del profesionalismo de sus integrantes.

Visión

Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización. La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en el futuro la empresa.

Ser una institución líder en el desarrollo integral y asistencia rural posicionada y reconocida a nivel regional, y nacional que ofrece soluciones a los problemas de las zonas rurales y urbanas marginales en extrema pobreza a través de la elaboración e implementación de proyectos, planes y programas sociales trabajando con la calidad humana de sus integrantes.

Valores

Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes. Los empresarios deben desarrollar virtudes como: • Honestidad • Respeto • Responsabilidad • Disciplina • Compromiso institucional • Sentido de pertenencia • Templanza • Prudencia • Justicia • Fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

• El respeto por la dignidad humana y la defensa de los derechos. • La solidaridad entre las personas de la organización. • La orientación al cliente • La participación de todas las personas, ya sean voluntarios, profesionales o clientes. • La descentralización de la toma de decisiones y la corresponsabilidad y el compromiso de todas las personas implicadas de la organización. • La transparencia en la gestión de los recursos y la demostración de su eficiencia. • La responsabilidad social y el compromiso permanente de la ONG hacia esa responsabilidad • La gestión de la globalidad de la misión de la organización en su quehacer cotidiano.

Principios

• Calidad punta, para ofrecer productos de máxima calidad. • Racionalidad • Innovación, para crear productos y soluciones extraordinarias. • Eficiencia, para lograr la excelente relación calidad-precio de la que se benefician los clientes. • Equidad • Fiabilidad, porque todos los miembros trabajan en estrecho contacto con el cliente.

• Principio de Funcionamiento y Regulación del Órgano de Gobierno. • Principio de Claridad y Publicidad del Fin Social. • Principio de Planificación y Seguimiento de la Actividad. • Principio de Comunicación e Imagen Fiel en la Información. • Principio de Transparencia en la Financiación. • Principio de Pluralidad en la Financiación. • Principio de Control en la Utilización de Fondos. • Principio de Presentación de las Cuentas Anuales y Cumplimiento de las Obligaciones Legales. • Principio de Promoción del Voluntariado.

Organizaciones Inteligentes

Peter Senge define una Organizacioón Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Davis Garvin postula que en este tipo de organización existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento.

Para Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un clima de traajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su trabajo. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Según Ikujiro Nonaka, esta es una manera de crear un nuevo conocimiento en las organizaciones, y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento.

Por último, Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones.

Estas definiciones nos llevan a la conclusión en la cual podemos decir que una organización inteligente es una estructura integrada, que trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.

La Técnica De Los Cinco Por Qué

La técnica de los 5 Por qué es un método basado en realizar preguntas para explorar las relaciones de causa-efecto que generan un problema en particular. El objetivo final de los 5 Por qué es determinar la causa raíz de un defecto o problema.

En el proceso de intentar llegar al centro de la realidad, es de utilidad analizar el caso de los fabricantes japoneses de los años setenta. Ellos adoptaron la costumbre de preguntar "por qué" cinco veces cuando descubrían un importante problema de producción o distribución, ya que pensaban que las causas se encontraban por lo menos cuatro niveles por debajo de la superficie.

Durante la fase de análisis de problemas para buscar posibles causas principales de un problema, los miembros de un equipo pueden sentir que tienen suficientes respuestas a sus preguntas. Esto podría resultar en la falla de un equipo en identificar las causas principales más probables del problema debido a que el equipo ha fallado en buscar con suficiente profundidad. La técnica requiere que el equipo pregunte “Por Qué” al menos cinco veces, o trabaje a través de cinco niveles de detalle. Una vez que sea difícil para el equipo responder al “Por Qué”, la causa más probable habrá sido identificada.

El siguiente ejemplo sencillo nos muestra el uso de este método, donde partimos de un postulado:

"Mi auto no arranca". (EL PROBLEMA)

1. ¿Por qué no arranca? Porque la batería está muerta.
2. ¿Por qué la batería está muerta? Porque el alternador no funciona.
3. ¿Por qué el alternador no funciona? Porque se rompió la cinta.
4. ¿Por qué se rompió la cinta? Porque el alternatdor está fuera de su tiempo útil de vida y no fue reemplazado.
5. ¿Por qué no fue reemplazado? Porque no estoy manteniendo mi auto de acuerdo a las recomendaciones del fabricante.

Evidentemente, este ejemplo podría seguirse más aún, con más preguntas. Esto sería correcto, ya que el "cinco" en la técnica de los "Cinco Por qué" no es fijo, sino más bien una incitación a hacer varias iteraciones para encontrar la causa raiz.

El análisis de las causa raíz

Una causa raíz es la causa inicial de una cadena de causas que llevan a un efecto de interés. Generalmente, la causa raiz se usa para describir el lugar en la cadena de causas en donde se podría implementar una intervención para prevenir resultados no deseados. Es importante saber cuándo parar con el análisis.
En el ejemplo anterior se podría seguir preguntando por qué el auto no tenía mantenimiento, y luego porque el vehículo tenía un diseño que necesitaba este tipo de mantenimiento. En general es el mismo marco del analista el que determina cuándo debe detenerse el análisis. Por ejemplo, si se ve desde el punto de vista del propietario del auto, entonces el análisis podría detenerse en el quinto por qué. Sin embargo, si el marco de referencia es el fabricante del auto, quien está atendiendo a miles de reclamos de este problema, el punto de detención del análisis tendría que llegar hasta el ámbito del diseño.